Hyvä, parempi, paras työnhakijakokemus

Vietin alkuvuodesta useamman viikon työnhaussa ja havahduin, miten erilaisia työnhakijakokemuksia kohtasin ja mitä ajatuksia ne minussa herättivät. Tänä vuonna ihmiset ovat aktivoituneet työpaikanvaihdoissa ja monilla aloilla on suorastaan työntekijän markkinat. Työpaikkoja vaihdetaan monista eri syistä, esim.; yrityksen ja omat arvot eivät kohtaa, esihenkilö-alaissuhde ei toimi, työ on liian stressaavaa tai haetaan ylipäätään parempaa työn- ja vapaa-ajan tasapainoa. Ei ole siis yhdentekevää millaisen (myynti)kokemuksen yritys antaa itsestään, kun työtehtäviä avataan ja hakijoista yritetään löytää se oikea ”match”. Osassa yrityksissä on jo havahduttu, että rekrytointi on mitä suuremmassa määrin myyntiä/markkinointia/markkinointiviestintää ja sitä on tehtävä monikanavaisesti ja monilla eri tavoilla, jotta haluttu kohderyhmä saavutetaan. Tässä toimii sama kaava kuin asiakkaan palvelupolun luomisessa eli työnhakija tulisi huomioida hakuprosessin eri vaiheissa ja kontaktipisteissä; millaisia tunteita toivotaan koettavan (innostus), mitä ratkaisuja työnantajalla on hakijan tarpeisiin (roolin muokkausmahdollisuus vahvuuksien mukaan) & miten hoidetaan jälkihoito (etenkin jos ei pääse prosessissa eteenpäin).

Mä haluun ton paikan!

Lähtökohtaisesti jo se, miten työpaikkahakemus on laadittu, voi olla turn-on tai off. Kannattaa pysyä mahdollisimman paljon konkretiassa ja esim. laatia assistentin hakemus yhdessä toisen assistentin kanssa. Loputon vaatimuslista herättää kysymyksen onko tämä rooli oikeasti mitoitettu oikein vai onko sinne tungettu kaikki tekemiset, joita muut eivät katso haluttaviksi. Toivoisin myös, että jonkinlainen palkkahaarukka yleistyisi ilmoituksissa. Tämä lisäisi huomattavasti läpinäkyvyyttä ja alan vaihtajat hahmottaisivat mitä missäkin ollaan valmiita maksamaan.

Rekrytointijärjestelmiä on monenlaisia ja monet on luotu työnantajan näkökulmasta, ei hakijan. Onhan se turhauttavaa copy-paste samoja asioita CV:stä kymmeniä kertoja. Toki kun on massahakuja, on myös datan prosessointi helppoa ja näin myös kenties rajaaminen vain niiden perusteella. Itse koin hyviksi järjestelmät, joihin sai liittää hakukirjeen ja CV, ja sitten voi vastata tarkentaviin lisäkysymyksiin esim. motivaattoreiden osalta. Videoiden tekeminen hirvittää monia, mutta itse otin rennon otteen niihin ja videoin lukuisia ottoja lunttilapun kera. Videoissa voi jo havainnoida omaa dynamiikkaa (puhutko nopeasti, käytätkö käsiä, hymy jne.) ja tuoda esille arvoja, joten rohkeasti vain testaamaan.
 

Kylläpä kestää..

Odottavan aika on pitkä, etenkin työnhaussa, joten tähän laittaisin paukkuja työnantajana. Älä pliis jätä hakijoita roikkumaan viikoiksi, tai hakuajan loppuun, vaan käy hakijoita läpi jo hakuaikana. Hämmentävin kokemus oli, kun hain paikkaa, jossa hakemus tuli lähettää suoraan toimitusjohtajalle ja autoreply kertoi hänen olevan seuraavan kerran mailin ääressä kuukauden päästä. Harmitti, koska rooli oli kiinnostava, mutta minulla oli jo muutakin tulilla ja ratkaisuja oli aika tehdä. Työhakijatkaan eivät jää tänä päivänä odottelemaan eli joku varasuunnitelma tulisi olla, jos rekrytoija vaikka sairastuu. Myös viestintä prosessin aikana on tärkeää. Siinä riittää esimerkiksi e-mail, josta selviää, koska valinnat seuraaville kierroksille tehdään.
 

Keep smiling!

Kun saa työnantajalta vihdoin odotetun soiton on soittajan äänensävyllä merkitystä. Itse jo lannistuin hetkellisesti kerran, kun luurin toisessa päässä ääni oli mollivoittoinen. Samassa sekunnissa ajattelin, että en päässyt eteenpäin. Mutta sainkin kutsun jatkoon. Soittaja oli vain kiireinen ja varmaan väsynyt, joten kun nostaa luuria kannattaa ottaa hymy naamalle, sillä se välittyy lankoja pitkin.
 

Mites se haastattelu?

Onneksi k-epidemia on takanapäin ja haastattelut voidaan hoitaa livenä. Etenkin assistenttityyppisissä tehtävissä olisi ideaalia, että haastattelijoiden joukossa on kollega-assistentti joka oikeasti tietää työn sisällön ja työn vaatimukset. Tällöin on paljon helpompi keskustella asioista ”samoilla nimillä” kuin pelkästään ylätasolla. Ja mitä enemmän on tapaamisia + eri ihmisten kanssa, sitä paremmin pääsee työnhakija kiinni yrityskulttuurista ja siitä miltä ihmiset ylipäätään vaikuttavat.

Ja mitä enemmän työnhakija pääsee treenaamaan haastattelutilanteita sitä parempi. Oma myyntipuhe kannattaa opetella ulkoa niin suomeksi ja englanniksi, tutkia yrityksen nettisivuja ja valmistella kysymyksiä, joilla voi urkkia sitä kuuluisaa kulttuuria.
 

Jätä hyvä mieli!

Kun tulee viesti, että ”et ole jatkossa” ottaa se kupolista ja mieli menee matalaksi. Vaikka näin käy kannattaa aina kysyä palautetta, etenkin jos viesti on ylimalkainen. Jossain HR saattaa ymmärtää, että palaute on hakijalle arvokas ja vastaus vie kenties vain pari minuuttia aikaa. Pelkkä vinkki miten parantaa esim. vaikka CV:tä riittää ja auttaa hakijaa eteenpäin.

Ihan priimaa on, jos yritys ymmärtää hakijoiden olevan kenties joskus ostosaappaat jalassa eli asiakas ja kiittää hakijaa, vaikka pienellä lahjakortilla. Itse sain etukoodin, ja ajattelin, että wau miten kiva tapa päättää rekryprosessi. Keskinäisessä kanssakäymisessä olisi nimittäin kiva, jos jättäisimme toisillemme hyvän mielen.

Päivi Isomäki, Johdon assistentti, Deloitte Oy

ToimistoSissit-verkostossa kokoonnumme keskustelemaan ja bencmarkkaamaan uuden työntekijän perehdytyksen käytänteistä 23.5. Liity mukaan verkostoomme ja tule hakemaan uusia näkökulmia ja vinkkejä työpaikallesi vietäväksi kollegaverkostosta!

---

ToimistoSissit on sihteerien ja assistenttien ammatillisen tiedon ja kokemuksien jakamisen verkosto – jotta meidän jokaisen ei tarvitsisi keksiä pyörää uudelleen! Liity seuraan ilman jäsenmaksua osoitteessa www.toimistosissit.fi